Prévoyance collective : quelles sont les obligations de l’employeur ?

13/02/2023
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Prévoyance collective : quelles sont les obligations de l’employeur ?

L’employeur du secteur privé a l’obligation légale de souscrire une prévoyance collective pour ses salariés cadres. Quant aux non-cadres, tout dépend des accords collectifs. Voyons de plus près en quoi consiste ce contrat, à ne pas confondre avec la complémentaire santé.

À quoi sert la prévoyance collective ?

L’objectif des contrats de prévoyance collective est de protéger les salariés de l’entreprise contre les aléas de la vie. Pour cela, ils couvrent généralement trois grandes catégories de risques :

  • L’incapacité temporaire de travail (ITT) ;
  • L’invalidité ;
  • Le décès.

En cas de survenue de l’un des événements mentionnés ci-dessus, en complément des prestations de la Sécurité sociale, l’organisme de prévoyance verse un revenu de substitution au salarié (ou à ses bénéficiaires pour le décès). Ce revenu peut se présenter sous la forme :

  • D’une indemnité journalière ;
  • D’une rente exonérée de cotisations sociales et d’impôt ;
  • D’un capital ;
  • D’une pension.

Quels avantages à souscrire une prévoyance collective pour ses salariés ?

En souscrivant une prévoyance collective pour ses salariés, l’employeur œuvre dans l’intérêt de l’entreprise. Ce qui lui permet de gagner sur deux plans majeurs :

  • Il attire et fidélise les talents dans le cadre d’une stratégie « marque employeur » ;
  • Il bénéficie d’exonérations ou de déductions fiscales sur les cotisations.

L’obligation de prévoyance collective pour les cadres

Dès l’après-guerre, tous les employeurs sans exception ont eu l’obligation de proposer une assurance prévoyance à leur population de cadres. Une responsabilité officialisée par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

En 2017, la convention a été complétée par l’Accord national interprofessionnel (ANI). Il établit notamment que les employeurs s’engagent à prendre entièrement en charge le versement d’une cotisation affectée en priorité à la souscription de garanties décès.

Comment rendre obligatoire la prévoyance collective pour les non-cadres ?

L’employeur doit souscrire une prévoyance pour ses non-cadres dans trois cas :

  • Lorsqu’il y a signature d’accords relatifs à la prévoyance au sein des branches ou des conventions collectives nationales.
  • Lorsque l’entreprise organise un référendum et que le résultat est favorable à cette souscription.
  • Lorsque l’employeur décide par voie de décision unilatérale de mettre en place un régime collectif de prévoyance pour ses salariés non-cadres.

Lorsqu’un de ces trois scénarios se réalise, les salariés concernés sont tenus d’adhérer à ce contrat réputé pour offrir des conditions avantageuses, car négocié à une grande échelle.

Bon à savoir

À noter que depuis 2013, les employeurs ne sont plus tenus de souscrire un contrat auprès de l’organisme sélectionné par leur branche professionnelle. Ils peuvent sélectionner un prestataire proposant des niveaux de garantie au moins équivalents à ceux inclus dans le contrat de branche.

Prévoyance obligatoire dans les entreprises, qui paye ?

  • Pour les cadres :

L’employeur verse une cotisation équivalente à 1,50 % minimum de la tranche 1 du salaire (tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de Sécurité sociale). Ce qui représentait, par exemple, un versement de 51,42 € côté entreprise pour un salaire de 3 428 € en 2022.

  • Pour les non-cadres :

Les cotisations sont prises en charge à hauteur de 50 % minimum par l’employeur. Cette prise en charge peut être augmentée par un accord collectif. Enfin, l’entreprise peut financer une partie supplémentaire, voire la totalité de la cotisation.

La couverture des salariés doit-elle être homogène ?

Comme vu précédemment, l’accord de branche ou la convention collective détermine les catégories de salariés couvertes et les niveaux de garantie. Les entreprises peuvent, si elles ne sont pas contraintes par l’accord de branche ou la convention collective, couvrir la totalité de leurs salariés ou les cadres uniquement et proposer des garanties différentes en fonction du statut. En revanche, à statut égal, les garanties doivent nécessairement être les mêmes. Deux cadres devront, par exemple, bénéficier d’une couverture similaire.